Законность расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации

С учетом нестабильной ситуации в экономике, широкое распростра¬нение получили факты расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.).

При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе, когда трудовой договор с работником расторгнут по этому основанию, руководствуясь нормами ТК и Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», необходимо обращать внимание, что увольнение будет считаться правомерным при соблюдении определенных условий.

Во-первых, сокращение численности работников или штата в организации действительно было. Это обстоятельство должно подтверждаться приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом оно должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в организации.

Во-вторых, у работника нет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (к таковым относятся нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в этой организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При этом следует иметь в виду, что ни ТК, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, недопущение ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, могут учитываться также личные качества работника. Для подтверждения его деловых качеств могут быть использованы докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты аттестации и другие документы.

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе также необходимо обращать внимание, что по смыслу ст. 179 преимущественное право может учитываться только при оставлении именно на прежней должности и не распространяется на случаи, когда предлагается ва¬кантная должность, на которую претендуют несколько работников, подлежащих сокращению. В такой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Кроме того, необходимо устанавливать, был ли работник не менее чем за 2 месяца до увольнения предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении в порядке ст. 180 ТК.